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创业公司如何“快准狠”招到大牛?这里有最强的攻略!

文章来源:华创资本   发布日期:2016-03-03

“招聘”现在是变得越来越难,还是越来越简单了?如果在10 多年前,想找一名优秀的设计师,还需要通过顶尖的猎头从国外挖。但随着互联网的发展,现在有了更多可以招聘的渠道和工具。可是对于很多早期公司来说,招聘却似乎变得更难了,究竟如何““快准狠”的招到牛人,华创的HR专家史明带来了最强大的招人攻略。

以下为史明精彩分享实录

如果时间退回到5年前,可能我会给所有早期企业的人力资源管理打上差评:不规范、不专业、又不成体系。

而到了今天我们不难发现,对于高速发展的早期企业,其自身特点已经决定了他们的人力资源管理,就应该是一条与成熟期企业不一样的道路。在继承传统人力资源管理精髓的同时,用更加创新、接地气儿管理的方法,让早期企业在团队的“选、用、育、留”上更加精益化。

优质人才的吸引,一直是初创企业面临的头等问题。所以,在跟成熟企业在人才战争中,就需要有一些不一样的方法来进行“非常招聘”,让我们从求职者、招聘渠道和招聘者三个维度来一一解读。

求职者:“从主动到被动”


目前招聘市场最大的一个变化,就是求职者由主动求职者变成了被动的求职者,这在国内尤其明显。


被动求职者不会主动在网上公开说自己有求职的需求,更很少主动投递简历。但他们为了职业的发展,愿意参加更多的社交活动,扩展自己的人脉,等待更有发展的机会。虽然主动求职的人变少了,但是没有任何数据显示市场上换工作的频率在降低。


优秀的被动型人才有如下特点:不愿意主动求职,也不太相信市场上公开的机会,更多会仰赖熟悉的朋友或猎头。


因此当我们求贤若渴的时候,就应该把自己的人脉资源发掘到极致,同时主动出击。


招聘渠道:“用好这些蜂拥而起的招聘工具”


十年前,主要招聘渠道还是处于风口的三大网站(中华英才、前程无忧、智联招聘),加上报纸、招聘会、猎头、校园等。之后招聘网站从1.0进化到2.0,再到如今的3.0:论坛社区、商业社交、垂直招聘网站、大数据精准匹配等等无数可以招聘的工具蜂拥而起。但这一切的渠道,又有多少是初创企业真的可用而且会用呢?


1.传统的招聘网站效果不佳


对于初创企业来说,传统的招聘网站招人效果可能不会太好。因为在公司不具备任何品牌优势的时候,你所发布的职位,要么收不到简历,要么你所收到的简历有超过90%都来自海投。如果你的确离不开这几家传统招聘网站,不如尝试多购买些简历下载量,自己筛选、自己邀约。


2.校园招聘做还是不做?


基本上融资在B轮以前、市场上不具备知名度的公司,校招的效果一定都不会好,如果做了更多也是为了品牌。

如果我们看过几所国内最优秀高校的就业报告就不难发现,每年真正加入创业公司的毕业生非常少。而校园招聘又一直是个体力活儿,所谓“劳民伤财”又招不到想要的人。


如果创业公司一定要从高校招人,不如先多举办一些校园活动来增加自己的品牌,同时从一流高校的实习生这个群体开始做起。


3.多渠道搭配使用,了解每一个可以用来招聘的产品


目前可以用来招聘的渠道非常多,很多专业性论坛和社交媒体对于招聘垂直领域的人才很重要。例如:Github 与stackoverflow 就可能帮你找到优秀的程序员;微博、知乎也一样有着招聘的功能;众多的细分行业(互联网、传媒、医疗等等)的招聘网站;众多职能细分社区:PM、WEB前端、PHP、JAVA、IOS;要充分利用每一个招聘网站的特点。


4.员工推荐是早期企业人才招聘最高效的渠道


一般来说,员工推荐的效果来自两个方面:文化的积淀和传承。员工是否真正认可企业或者创始人的文化价值观,同时员工推荐的制度是否可以有效的传承和扩散。


我们华创所投的一家企业,只有一名HR,但他用一年的时间就把公司规模从70人发展到了180人,在其中,员工推荐发挥了极大的作用。


5.雇主品牌仍然是人才吸引的关键因素


所以,利用好公司官网、自媒体和在其他社交渠道的运营,这在未来仍将是最有效的招聘渠道之一


招聘者:“除了HR,CEO一定要自己上”


传统大型企业的招聘者是HR和LineManager,但在初创企业,招聘者不光是 HR,CEO 一定要亲自去招人。


一个CEO若不能把自己公司最核心的价值传达给他想要的人才,让其感同身受,最终有意愿加入。那又怎么能寄托 HR或者第三方把这些信息准确传递到所向往的人才身上呢?所以对于招聘工作, CEO一定要自己上。


那么,对于招聘者来说,应该具备哪些必备的技能呢?


首先,善用人脉。一定要准备出足够多的时间去招人,充分利用好自己的二度人脉和关系网络去发掘人才,发现适合的猎物,请主动出击。


第二,明确自身需求。在寻找目标人才之前,要知道这个目标人才,需要帮你解决哪些具体问题,最好能有一个评价标准。


第三,要找成熟、聪明和你喜欢的人。找到成熟的人能帮你省去很多管理的时间。找到聪明的人能快速适应初创企业的变迁,并不断迎接新的挑战。另外,要找你喜欢的人,是因为你们需要一起面对面相处很久。


第四,让面试者体验工作。也就是让你想招聘的人来感受这个工作角色而不是单纯来面试。有数据表明,87%的求职者都表示良好的面试经历,会改变他们原本对工作犹豫的态度,而这些态度会对他的入职起到关键性的作用。因此我们不妨在面试的时候,找些有吸引力的工作任务给他做,或是跟他一起做些事情。


最后,招到牛人只是成功的第一步,对于招聘者来说,如何管好牛人,让牛人发挥出最大的价值更加的重要。那么初创企业究竟如何做好人才管理,这个话题下一次接着讨论。

 

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