作者：白怡/美世、刘志晶/美世

对于人力资源工作者，薪酬体系永远是人力资源体系中最敏感的那个部分。同时，薪酬也是决定员工去留的最基本因素。关于薪酬，其实很多问题围绕着我们，同时也困扰着我们：XX岗位现在的市场薪酬到底什么水平？为什么我给XX涨了30%的工资，扭脸人家就跳到一个double pay的公司？XX公司真的能给XX岗位付薪这么多？怎样才能搭建一个合理完美的薪酬结构体系？……

历史上没有任何一个薪酬结构是让所有人满意的，那么员工满意度是否应该作为衡量这个薪酬结构有效性的指标？所有的离职员工在访谈时，对于薪酬的不满不是排第一就是排第二，何解？问题不一定存在于薪酬结构或薪酬水平上。讨论工具之前，有几个原则首先需要在公司内获得一致认可：

一、没有人曾经对薪酬制度感到开心，薪酬制度也不会让任何人快乐。Facebook的Molly Graham 说“老实来讲，这是薪酬制度的第一个陷阱。薪酬制度绝对不会成为能够让新员工加盟或者是让员工长期为创业公司（或任何公司）服务的方法，也不应该具备这种效果。”薪酬奖励并不是健康、合理的留人方法。

二、公平、透明是薪酬管理中另一个关键。 “不患寡，患不均”不仅仅在中国，在全世界都是HR们要竭力避免的陷阱。“如果你支付的报酬不公平，那就别公开了；如果你给员工开的薪水是公平的，那就没有理由不透明”。

三、“在薪酬制度上最不能做的事情之一就是改变信息”。任何一名员工要做的最重要的事情是为公司增加价值，与此同时也给自己持有的股权增加了价值。这应当成为员工对于薪酬奖励制度的正确理解。

薪酬管理不是独立的工具，它紧密链接着企业文化、人才策略、业务导向、组织结构等方面，全盘规划永远比专注细节对于企业的业务发展，乃至HR自身的成长，都重要得多。

在薪酬管理中，我们经常提到的一个概念—3P薪酬管理模型，那么3P又是什么呢？它在薪酬管理中，又发挥了什么作用呢？3P是Pay for Position/Pay for Person/Pay for Performance的缩写，为岗位付薪、为能力付薪、为绩效付薪。

这三种管理文化在不同的国家有着比较突出及有趣的表现特点：美洲企业侧重于通过业绩给员工付薪，更看重绩效。欧洲企业侧重于岗位给员工付薪，更看重岗位，所以欧洲的薪资涨幅也都比较平稳。亚洲企业则侧重于人，更看重“人”本身。日本企业就非常典型，日本企业实行着员工终身制，员工在公司的时间越长，付薪水平就越高。

3P薪酬管理特点及作用：

薪酬虽然是员工去留的最本质原因，但是打造一个全方位关怀员工的企业，会更有利于企业发展。在人力资源管理的过程中，我们经常提到的另外一个概念是：整体报酬。

我们可以看到，除了薪酬还有很多激励员工为企业尽心尽力服务的手段。

7月，即将开展与美世咨询合作的初创企业薪酬调研工作，让我们提前预热了解一下薪酬管理中的基本术语。方便日后我们能更好的理解报告。

薪酬的各个组成部分：

1、基本工资（COMP1）

2、固定现金收入（COPM2-基本工资+津贴）

3、现金总收入（COPM3-基本工资+津贴+短期激励（绩效奖金or销售激励奖金））

4、整体薪酬基本工资+津贴+短期激励+长期激励+福利）

5、分位值（百分位：大于给定百分比数据的一个值）

6、25分位值：在所有样本中，排在25%位置的数值（市场数据低分位值）

7、50分位值：在所有样本中，排在50%位置的数值（市场数据标准值）

8、75分位值：在所有样本中，排在75%位置的数值（市场数据高分位值）