DATE：2016-03-03
求职者：“从主动到被动”
目前招聘市场最大的一个变化，就是求职者由主动求职者变成了被动的求职者，这在国内尤其明显。
被动求职者不会主动在网上公开说自己有求职的需求，更很少主动投递简历。但他们为了职业的发展，愿意参加更多的社交活动，扩展自己的人脉，等待更有发展的机会。虽然主动求职的人变少了，但是没有任何数据显示市场上换工作的频率在降低。
优秀的被动型人才有如下特点：不愿意主动求职，也不太相信市场上公开的机会，更多会仰赖熟悉的朋友或猎头。
因此当我们求贤若渴的时候，就应该把自己的人脉资源发掘到极致，同时主动出击。
招聘渠道：“用好这些蜂拥而起的招聘工具”
十年前，主要招聘渠道还是处于风口的三大网站（中华英才、前程无忧、智联招聘），加上报纸、招聘会、猎头、校园等。之后招聘网站从1.0进化到2.0，再到如今的3.0：论坛社区、商业社交、垂直招聘网站、大数据精准匹配等等无数可以招聘的工具蜂拥而起。但这一切的渠道，又有多少是初创企业真的可用而且会用呢？
1.传统的招聘网站效果不佳
对于初创企业来说，传统的招聘网站招人效果可能不会太好。因为在公司不具备任何品牌优势的时候，你所发布的职位，要么收不到简历，要么你所收到的简历有超过90%都来自海投。如果你的确离不开这几家传统招聘网站，不如尝试多购买些简历下载量，自己筛选、自己邀约。
2.校园招聘做还是不做？
基本上融资在B轮以前、市场上不具备知名度的公司，校招的效果一定都不会好，如果做了更多也是为了品牌。
如果我们看过几所国内最优秀高校的就业报告就不难发现，每年真正加入创业公司的毕业生非常少。而校园招聘又一直是个体力活儿，所谓“劳民伤财”又招不到想要的人。
如果创业公司一定要从高校招人，不如先多举办一些校园活动来增加自己的品牌，同时从一流高校的实习生这个群体开始做起。
3.多渠道搭配使用，了解每一个可以用来招聘的产品
目前可以用来招聘的渠道非常多，很多专业性论坛和社交媒体对于招聘垂直领域的人才很重要。例如：Github 与stackoverflow 就可能帮你找到优秀的程序员；微博、知乎也一样有着招聘的功能；众多的细分行业（互联网、传媒、医疗等等）的招聘网站；众多职能细分社区：PM、WEB前端、PHP、JAVA、IOS；要充分利用每一个招聘网站的特点。
4.员工推荐是早期企业人才招聘最高效的渠道
一般来说，员工推荐的效果来自两个方面：文化的积淀和传承。员工是否真正认可企业或者创始人的文化价值观，同时员工推荐的制度是否可以有效的传承和扩散。
我们华创所投的一家企业，只有一名HR，但他用一年的时间就把公司规模从70人发展到了180人，在其中，员工推荐发挥了极大的作用。
5.雇主品牌仍然是人才吸引的关键因素
所以，利用好公司官网、自媒体和在其他社交渠道的运营，这在未来仍将是最有效的招聘渠道之一
招聘者：“除了HR，CEO一定要自己上”
传统大型企业的招聘者是HR和LineManager，但在初创企业，招聘者不光是 HR，CEO 一定要亲自去招人。
一个CEO若不能把自己公司最核心的价值传达给他想要的人才，让其感同身受，最终有意愿加入。那又怎么能寄托 HR或者第三方把这些信息准确传递到所向往的人才身上呢？所以对于招聘工作， CEO一定要自己上。
那么，对于招聘者来说，应该具备哪些必备的技能呢？
首先，善用人脉。一定要准备出足够多的时间去招人，充分利用好自己的二度人脉和关系网络去发掘人才，发现适合的猎物，请主动出击。
第二，明确自身需求。在寻找目标人才之前，要知道这个目标人才，需要帮你解决哪些具体问题，最好能有一个评价标准。
第三，要找成熟、聪明和你喜欢的人。找到成熟的人能帮你省去很多管理的时间。找到聪明的人能快速适应初创企业的变迁，并不断迎接新的挑战。另外，要找你喜欢的人，是因为你们需要一起面对面相处很久。
第四，让面试者体验工作。也就是让你想招聘的人来感受这个工作角色而不是单纯来面试。有数据表明，87%的求职者都表示良好的面试经历，会改变他们原本对工作犹豫的态度，而这些态度会对他的入职起到关键性的作用。因此我们不妨在面试的时候，找些有吸引力的工作任务给他做，或是跟他一起做些事情。
最后，招到牛人只是成功的第一步，对于招聘者来说，如何管好牛人，让牛人发挥出最大的价值更加的重要。那么初创企业究竟如何做好人才管理，这个话题下一次接着讨论。
